Jeg har som leder og selvstændig rekrutteringskonsulent gennemført mere end 500 rekrutteringer af ledere og specialister samt rådgivet mange jobsøgende. Uden forskningsmæssig præcision af mit datagrundlag skønner jeg, at jeg har gennemført i niveauet 8-10.000 interviews i min 30-årige karriere. Forsigtigt vurderet, har jeg testet mere end 1.000 kandidater og jobsøgende.

I forhold til Lars Lundmanns fundament baseret på observation af 49 interviews og test af 20 studerende, er det vel ikke urimeligt at antage, at jeg har tilstrækkeligt datagrundlag til at konkludere.

Min konklusion er diametralt modsat hans nyeste forskning: jobsamtaler er helt afgørende.

Det mest klare bevis har jeg set, når jeg præsenterer udvalgte kandidater for mine kunder. Der udvælges 8-10 kandidater af en ansøgermængde på nogle gange over 100 ansøgere til en indledende samtale med test og referencer. Herefter indstilles og anbefales de 3-5 bedste i ansøgerfeltet som kandidater for min kunde.

Når kandidaterne har været til samtale hos kunden, har der i langt over 80 pct. af tilfældene været sammenfald i en efterfølgende rangordning af kandidaterne. Vi var enige om, hvem der var nr. 1 og nr. 2. I de øvrige tilfælde har det som regel været en situation, hvor to eller flere kandidater opfyldte de faglige og personlige kompetencer, som kunden forventede.

Men jobsamtalerne betød, at vi vurderede ens og nåede til samme rangordning.

En erfaren interviewer
Det er klart, at en jobsamtale skal have et kvalitativt indhold. Hvis intervieweren er aldeles uerfaren med at interviewe kandidater og ikke har de nødvendige forudsætninger til at forstå, hvilke basale krav til faglige, personlige og ledelsesmæssige kompetencer og erfaring, som jobbet indeholder, så bliver resultatet en tilfældighed. Så vil intervieweren ikke evne at vurdere, om ansøgeren er lige så ukendt med jobbets indhold.

Netop fagligheden hos intervieweren i at kunne sætte sig ind i det konkrete job og ansvarsområde, og forstå behovet for samspillet af de forskellige kompetencer er afgørende for samtalens forløb og vurderingen af kandidaten.

Personligheden er afgørende
Vi ved, at personligheden er helt afgørende for succes i jobbet. De fleste fyres, fordi virksomhedens arbejdsmængde falder, og de er for mange ansatte – eller fordi ”samarbejdet” og ”personligheden” bliver en belastning og begrænsning for medarbejderens performance.

Det behøver dog ikke være medarbejderens skyld alene – det kan også skyldes chefen. Er der ikke tillid mellem to mennesker, fungerer samarbejdet ikke, og de finder ikke fælles mål. Fungerer samarbejdet ikke, er den gensidige information mangelfuld og engagementet mangelfuldt.

Den ”sociale kontrakt” mellem chef og medarbejder er derfor afgørende for en ansættelsessucces. Det er vigtigt, at både chef og medarbejder er indstillet på at være ærlige og åbne i jobsamtalen, så de afprøver deres holdninger og værdier og skaber en forventningsafstemning til hinanden i den gensidige kommunikation og et samarbejde. De fleste mennesker vil selv efter et kort møde/samtale kunne konkludere, om man kan samarbejde med modparten.

Her er jobsamtalen afgørende.

Tvivler man på samarbejdet, skal man måske sige nej tak. Om det er ansøgeren eller chefen, er uden betydning. Fungerer samarbejdet ikke, er det en fejlansættelse, og medarbejderen er hurtigt på vej ud af jobbet igen – frustrerende og skuffende for begge parter og dyrt for virksomheden. Måske mentalt fatalt for medarbejderen.

Lær hinanden at kende
Rigtig mange ansættelser sker på et erfaringsgrundlag, hvor chef og medarbejder bruger for lidt tid på at lære hinanden at kende. Er jobsamtalen kun på 10-20 minutter har Lars Lundmann nok ret. Eller hvis man har overladt opgaven fuldt ud til eksterne rekrutteringskonsulenter at levere x medarbejdere uden selv at forpligte sig og tage ansvar for medarbejderens trivsel og succes.

Øvelse gør mester
Intervieweren har det som sit faglige speciale og bruger den nødvendige tid. Intervieweren evner at gå i dybden og skabe dialog med kandidaten, så kandidaten kan vise sine kompetencer – eller afsløre manglen på disse eller hvor kandidaten er decideret utroværdig og lyver. Evnen til at lytte og stille spørgsmål – også om det, som ansøgeren undlader at fortælle.

Den erfarne interviewer skaber også den tryghed og atmosfære, som gør en dialog mulig og at kandidaten åbner sig og er sig selv. At samtalen er en dialog om en fælles fremtid sammen – og ikke en frasorteringsproces, men at afprøve, om der er det rigtige fundament for en fremtid til gavn for virksomheden og for medarbejderen. Ellers sig nej – og undgå en ulykkelig situation. Så er det bedre at blive nr. to.

Dur test til noget? Ja - med forbehold. Men kan test af 20 studerende danne grundlag for at vurdere, om personlighedstest har værdi?

Vi ved, at personligheden hos mange først er modnet, når folk er over 25 og for nogle over 30 år. Vi ved, at unge ofte har en urealistisk vurdering af sig selv. Mange test er baseret på testpersonens egne erfaringer som grundlag for deres svar. Ved at vælge at teste studerende uden erhvervserfaring, vil de klart savne grundlag for at besvare spørgsmål med udgangspunkt i tidligere erfaringer. Et usikkert testresultat.

Jeg ser værdien af en personlighedstest som den dialog om personligheden, som testresultatet kan danne grundlag for. Det er ikke en facitliste – punktum.

Personlighed eller sociale kompetencer er reaktioner og adfærd i forskellige situationer og i samspillet med andre mennesker og påvirket af deres adfærd. Hvordan de impulsivt (instinktivt) reagerer i givne situationer – eller undlader at reagere.

Testresultatet er et værktøj til en samtale om sine behov og sin adfærd – om sine holdninger og værdier. Det er et ledelsesværktøj til at forstå, hvordan man kommunikerer med og motiverer sine medarbejdere og forstår, hvorfor nogle af medarbejderne let kan samarbejde, mens andre ofte udfordrer hinanden i hverdagen.

Holder ikke vand
Konklusionerne i artiklen er jo nærmest således, at man lige så godt kunne lave en ren IT-baseret rekrutteringsproces, hvor den kandidat, der går igennem alle spørgsmål med de rigtige svar får udskrevet en ansættelseskontrakt til afslutning. Det holder ikke vand.

Med den velstand vi har i Danmark, og de forventninger og holdninger til livet om at ”kunne gøre en forskel” og ”realisere sig selv” samt det identitetsbillede af sig selv som ”personen i centrum”, som mange veluddannede og ressourcestærke unge har som grundlag for deres karriere og ambitioner, er det ekstra vigtigt at finde det rigtige team af medarbejdere.

At få en forventningsafstemning i forhold til jobbet, performancekravene, succeskriterierne, samarbejdet, virksomhedskulturen og mulighederne for succes både på job og privat: at worklife-balance er på plads og tackling af udfordringen om ikke at blive stresset i den travle hverdag og karrierejagt.

Her er den gode jobsamtale afgørende. Her er personlighedstest et godt og brugbart værktøj. Her gør den erfarne og dygtige interviewer en forskel.

Skrevet af Palle Isaksen, seniorpartner i Skelmose, bragt i Jyllands-Posten, marts 2015.