Hoyer Motors rekrutterer nyuddannede i stor stil
Hoyer Motors påbegyndte for et års tid siden at rekruttere nyuddannede frem for erfarne medarbejdere via et skræddersyet graduateprogram. Og det er en god indgangsvinkel til vækst, vurderer rekrutteringskonsulent.
Det første hold graduates, der efterfølgende har fået ansættelse i Hoyer Motors (Foto: Hoyer Motors)
Det er blandt andet nyuddannede kandidater i logistik og supply management, strategi og ledelse samt maskinmestre, der gennemgår virksomhedens graduateprogram.
- Vi er en højtspecialiseret virksomhed, så vi kan ikke bare hive nogen ind udefra. Via graduateprogrammet kommer vores kandidater på et år rundt i hele organisationen, og det er en kæmpe fordel, fordi de kender produkter, virksomhed og kunder, når de er igennem. Kommer folk udefra, kan det tage 3-4 år at oparbejde samme kendskab, siger Ketil Vesterlund, CEO, Hoyer Motors Europe og fortsætter:
- Vi skal have medarbejdere, der kan løse de tekniske og logistikmæssige udfordringer, vi har med vores kunder, og det kræver viden. Vi rekrutterer selv, fordi vi gerne vil se hele ansøgerfeltet og derigennem sikre, at vi får kandidater, der passer i vores kultur. Samtidig ansætter vi kun nye medarbejdere, der passer i vores strategi. På den måde er vi på forkant og har investeret i de medarbejdere, der kan realisere den strategi, vi har lagt, siger Ketil Vesterlund.
Fiskene i eget hav er ens
Hoyer Motors erfaringer støttes op af Peter Bjerring fra Effektiv Rekruttering. Efter hans opfattelse er industrivirksomheder for snæversynede i deres rekruttering af ny arbejdskraft. Der fiskes for meget i eget vand, og sådan får man ikke nødvendigvis fat i de bedste, er hans vurdering:
- Det skaber vækst i en virksomhed, når der kommer folk, som udfordrer, og rekrutterer man en miniklon af sig selv, bliver man ikke klogere. Vi oplever, at der i høj grad bliver rekrutteret inden for ens egen industri, og det er lidt synd for virksomhedens udvikling, lyder det fra Peter Bjerring.
Hvis man selv går i gang med processen anbefaler han derfor at forsøge at udvide ansøgerfeltet for at nå ud til et bredere publikum. Et oplagt sted at starte er selve stillingsbetegnelsen.
- Man kan starte med at kigge på, hvad barnet skal hedde – altså, hvad skal stillingsbetegnelsen være? Er det en betegnelse, som ingen uden for industrien forstår, kan det være en mulighed at ændre den og dermed nå andre ansøgere. Er der for eksempel tale om trading-opgaver, kan der være gode kandidater i finansverdenen, lyder hans opfordring.
